升迁，是仕途生活的重要内容。
仕途升迁一般表现为两种方式：一种是实际职务从下向上提升；一种是地位、待遇由低向高提。无论是职务晋升还是待遇提高，升迁都意味着对人的能力和业绩的肯定。从这一点来说，人的升迁与他的能力的提高和业绩的优良是一致的。
但是，由于仕途上职位的限制，一个人水平的提高和业绩的优异程度并不能与他的升迁同步。在很多情况下，才能和业绩优秀的人才并不能得到相应地晋升。
因此，凡是在仕途上获得升迁的人，在谈到他们提升的原因时，很少有人夸赞自己的才华和业绩。他们往往会说，我的机遇比较好。
这句话，不仅仅是他们的个人体会，也是仕途升迁过程的真实写照。
在仕途上，机遇是升迁的重要桥梁。
也许有人对此不以为然，他们总认为自己的提升是因为自己有某些才能。这种说法，带有很大的片面性。
作为仕途上的过来人，谁都知道，一个人被提升时，首先要有职位。没有空出的位置，任你才高八斗，学富五车，也不会被 提拔到一个“悬空”的位置上。
当然，我们不否认才能在提拔中的作用，我们只是说，才能与机遇相比，毕竟是第二位的原因。君不见，一些才智很高的人，因为没有职位的空出而怀才不遇；可是，有些才智一般的人，因为有了机遇，也能顺势被提拔起来。
历史上的学者、伟人对于机遇的作用是非常重视的。贺威尔讲，机会是时间之流中最好的一刹那。沙孚克里斯认为，机会是一切努力中最杰出的船长。史迈尔说，如果良机不来，你就自创良机。亚力山大则直率地喊：“机会！我制造机会。”晋升的机遇有4种：
1)职位空缺带来的机遇
职位空缺机遇，是指因为某种原因，仕途上有了空出的职位，可提拔新的领导人。这就给所有可能被提拔的对象带来了机遇。
职位空缺带来的机遇是最好的机遇。没有职位上的空位置，其他方面的机遇都将事倍功半。职位上的机遇，一般是客观条件所提供的，自己无法创造。但是，在一些特殊条件下，这种机遇也可以由自己来创造。
客观条件为我们提供的机遇有以下几种情况：
一是由于本单位、本部门的领导者因为某种原因离开了现任的领导职位而为我们创造了升迁的机遇。例如：因为工作业绩突出，被提拔了；因为到了法定年龄，离休、退休，离开了现职；因为工作不得力，被调整到其他单位、部门任职；因为犯了错误，被解除职务等等。
二是其他单位或部门的领导职位有了空缺，而那些单位或部门的人员又都不具备提升的资格，需要从你们单位或部门中挑选优秀者去补充位置。这种挑选，有时是从组织角度，由上级组织人事部门实施的；有时是从社会角度，由用人单位以广泛招聘的方式进行的。
三是因为成立了新的单位或部门，需要在你们单位或部门选拔一些人去做领导工作。这种选拔，也是通过组织选调或用人单位招聘两种渠道来进行的。
自己创造的机遇则有以下几种情况：
一是开拓自己的事业而创造的职位。例如，你从政府机关辞职出来，准备办一个企业公司或开拓其他事业，如果你的公司或事务所之类的机构能够开办起来，你就可以当经理、主任。如果开办不起来，你就承担不了这类职务。这个职位的有无，完全取决于你自己的努力。
二是领导委托我们办某件事可能带来的职位。前不久，某市领导派老同志到南方经济特区去建联络处，同时就向他交代，如果这个联络处建成了，日后就由你负责。言外之意已经很明白，如果联络处建成了，这个人便可当主任；如果建不成，主任这个职位也就不存在了。这就看他的办事能力如何了。
三是在官场的派系斗争中，常有事先封官许愿的情况。例如，某派系首领为了鼓励下属的积极性，便向他许愿，如果你能把××弄下去，将来他的位置便是你的。至于这个人能否得到××的位置，就看他的主观努力及其效果如何了。
2)干部提升的政策、法规、规定带来的机遇
在干部提升问题上，总的来说是要坚持德才兼备标准。但是，考虑到一个领导群体优化结构的需要和某些岗位开展工作的特殊需要，常常要规定一些特定的条件，例如配备地方政府的领导班子时，民主党派、妇女、少数民族方面的干部都要占相应的比例。
尽管一些人对政府工作很熟悉，在某些方面才能和业绩都很突出，但是，如果不符合上述有关条件，就可能难以进入领导班子。而另一些人虽然对政府工作不太熟悉，业务才能和知名度也不如另一些人高，由于他们在党派、性别、民族等自然条件上具备优势，为了参政议政以及日后开展工作的需要，就有可能被提拔起来。凡是因为这种情况被提升的，应当被认为是由于政策的机遇而成功的。
由于政治经济形式的变化，国家为了执行既定的大政方针或完成一个时期主要任务的需要，就得对原有的干部提升政策进行调整，使得一些具体的条文和规定发生了变化。这样，就有不少人因为符合新的提升条件而获得了机遇；同时，也使一些人因不符合新的提升条件而失去了机遇，例如，贯彻干部队伍“四化”方针，使不少年富力强，具有专业技术的人才获得了提升的机遇；但是，也使一些经验丰富，年龄偏高的老同志难以被提拔了。凡是由政策机遇不同而出现的这些情况，只能算是机遇，与人的品德才能是无关的。
干部提升政策本身或政策变化给人们带来的机遇，是一种普遍现象，而绝非政界才有。
在工商界，也常有为了特殊需要而破格提拔人才的现象。有一家公司从人才市场上选聘了一名熟悉供销业务的人去经营部当主任。这个人干了不长时间，就飞快地当上了副总经理。原来，这个企业的产品主要是销往东南亚地区，为了开展业务的方便，董事会决定提升一位在东南亚地区有密切人际关系的副总经理。
由于这个人在东南亚的著名商团中有几个来往密切的亲属和朋友，于是他就借此机会走马上任了。
3)人事关系带来的机遇
人事关系机遇，是指由于你的良好作为或其他方面的优秀品质，受到了本单位的器重或群众的拥戴，而借此使你走上高位的一种途径。
也有一些人，在社会上有很多的朋友，当这些朋友成就了一番事业，到了广招人才的时候，也可能通过私人关系将他们请到自己的单位任职。
还有一些人，因为自己的家庭成员、亲属、老师及父辈、兄辈的朋友在仕途上占据了重要位置后，利用人事安排上的权力而将他们安排到适当的岗位上。
人事关系机遇与其他的机遇相比，有着更为重要的意义。这是因为，在其他机遇里，由于受益者是一个群体，个人受益的概率就要小一些；而因人事关系机遇所受益的人只是少数，对于个人来说，受益的概率就大一些。
比如，某医院拟从中层科主任中提拔一名副院长，那么，凡是院内的中层科主任都具有被提拔的资格。假如有10名科主任，这个职位机遇的受益者为10个人，每个人的提拔概率为1／10
假如上级对提拔者又加了两项明确的政策性条件——“研究生毕业、45岁以，下”，而符合这两项条件的仅有6人，那么，这两项政策机遇所受益者为6人，每个人的提拔概率为1／6。如果这6人中有4人缺乏良好的人际关系，有2人的人际关系较好，那么他们2人被提拔的概率就各为1／2。
同是中层科主任，同是研究生毕业、同是45岁以下的人，最后被提拔的概率将由人事关系的好坏而定。根据这个推断，我们可以认定，在诸多的机遇里，人事机遇受益的概率最大。
人事关系机遇表现为单位内部的人事关系和单位外部的人事关系两个方面。
单位内部的人事关系机遇。这种机遇表现为：
①个人与领导的关系。在仕途上，人的提升主要取决于领导。在一个职位空出的时候，先是有资格的人方可参与“竞选”；而在有资格的人中，往往又是符合政策条件的人才有进入岗位的可能。在这些条件都具备的人中选谁最好，那就看谁和领导的关 系好一些了。这并不是否认德才条件的作用，而是一种客观事实。在德才条件基本等同的情况下，谁不选择能够配合自己开展工作的人呢？
②个人与群众的关系。在提升的方式和某些环节上，群众的意见有时会起到决定性作用。按照国家公务员条例要求，公务员晋升之前要经过群众推荐，这是晋升的法定程序。一个人如果有好的群众关系，就有可能为自己带来晋升的机遇。
有一家集体企业，在民主选举厂长之前，上级机关推荐了两个人选。无奈，这两个人的群众威信太低，在酝酿过程中遭到了职工代表反对。同时，一些职工代表又联名推荐了一位副厂长作为厂长人选。上级机关就得尊重职工代表的意见了。这位副厂长靠着良好的群众关系，获得了晋升的机遇。其他一些岗位的干部如果是采取群众投票选举产生，票数的多少就成了能否提升的关键。即使一些明确规定由上级领导任命的干部，这些领导在考核提升对象时也要听取群众意见或搞一下民意测验。如果群众关系太差，也是没有希望获得晋升的。
③个人在新的人事格局中的位置。所谓新的人事格局，是说在经过人事变动之后，你与领导或群众的关系产生了某种新变化，因为，仕途上的人事变动是时常发生的，有时连领导也预料不到。这样，就可能使你与领导的关系或在群众心目中的位置有所变化。
比如，当领导最器重的人因为某种原因离开他之后，领导为了开展工作需要，可能会选择新的骨干人员构筑自己施政的核心层。如果你具有某些才能，领导就不得不重用你。即使你过去和他没有什么个人关系，只要你不曾与他存心作对，他不会对你视而不见的。
在群众的心目中，通常有他们所认可的优秀人物，而且这些优秀人物会在他们的心中排成座次。当一号、二号人物离开他们以后，称作为三号、四号人物就会立刻升到上面去。如果遇有选举之类的机会，你的得票数可能要比过去增加许多。
单位外部的人事关系机遇。这种机遇通常表现为：
①上级部门的领导和同事为你创造的机遇。如果你与上级机关有着良好的人际关系，而你本身的素质又不错，那么你会有很多机遇被调到上级机关工作；即使上级机关没有调任你的意图，当你在本单位受到不公平的对待时，他们也会为你寻找相应的位置。
②亲属或朋友为你创造的机遇。他们通常是为了工作和事业的需要，请你到他们那儿任职。他们请你的出发点在于看到了你的才华或你忠诚的品德，知道你到那儿能胜任一项重要的工作或者是能够使他们对某一个岗位感到放心。这种聘请属于正面聘请。我们应当积极利用这种人事关系机遇，去开拓自己仕途上的事业。
也有一些亲属或朋友聘请你的目的在于利用你们之间的感情，要你过去为他的派别增加力量、加强他的团伙。这种聘请不是善意的，因为你不跟着他跑，就不会受到应有的重视。而你一旦想要得到些什么，就得充当马前卒的角色，这在人格上是得不偿失的。
还有一些亲属或朋友，邀请我们去任职的目的在于报答过去感情上的欠账，而并非想让你有什么作为，对这种聘请我们在决定自己的行动时应当慎重地考虑。
③下级部门、基层单位的领导为你创造的机遇。这种情况主要表现于你所在的机关或部门裁减人员时，如果你是被裁减的对象，下级部门的同事或领导出于怜悯之心，邀你去他们那里供职。
这类机遇虽然不少见，但是根据调查，此类机遇带来的后果大多数是不理想的。因为，你是在被精简时投奔对方的，思想上必然背了感恩戴德的包袱。这样，在工作中势必受制于人，看人家的眼色行事。这对于想开拓事业的人是一个相当大的阻力。另外，这些人过去奉你为领导现在与你平起平坐，你在心理上也难以平衡。这种机遇有时是一种“陷阱”，不到万不得已，不可利用。
4)天下掉下来的机遇
这种机遇，纯属一种偶然的机遇。尽管它发生的不多，但是却客观地存在着。
通常，它是产生在极其特殊的情况下，一些单位为了政治上、经济上、工作上甚至更为特殊的需要，不得不把一个事先毫无提升希望的人推上领导岗位。这样的事在仕途上是时常发生的。在80年代初期，上级配备一个地区的领导班子，为了体现年轻化的原则和要求，规定这一类班子的平均年龄均不得超过45岁。由于几个必进领导班子的人年龄较大，在选择最后一个人选时，他的年龄就必须在35岁以下。于是，有关部门不得不放弃35岁以上的所有优秀干部的人选，把眼光集中到35岁以下的年轻人身上来。通过挑选，总算把一个年轻的副乡长选了上来。这个人刚当了一年副乡长，虽然素质不错，但是还没来得及创出什么突出的业绩，他做梦也没有想到，这么快就走上了地区的领导岗位。
在国外，由于政界出现政治派系的斗争，各派为了维护本派别的利益，不使对方的人物上台，不得不把第三者推出来，以平息双方的争执，免得在争斗中两败俱伤。
在国内，一些派性严重的单位，在双方争夺职位僵持不下的情况下，也往往会推出一个于双方都无利害冲突、而且能够被双方都能接受的人物。
前不久，有一个地质测绘大队的“一把手”退休了，需要从本单位补选一人。由于这个大队是两个单位合并的，派性问题长期没有解决，在领导干部的产生上经常出现麻烦。特别是选举领导干部，更是互不相让。经过两次选举，两个候选人的票数总是不相上下。上级几次平衡也难以解决。为此，不得不考虑从外部选派。可是，这个信息一传出去，大队人事处立刻提出了一个新的后备人选的名字。这个人是刚从别的大队“跳槽”出来的，时间不到半年，队里很多人还不认识他。他的优势只是有一个硕士学位，个性比较招人喜欢，可是，大队上下却是“一致”通过。
为了顺从民意，上级只好同意试用一年。这个人万万没有想到，这一“跳槽”竞跳到了大队长的宝座上，幸亏此人干得还不错，一直到今天还在那儿稳稳当当地坐着。对于他来讲，这次提升的机遇真如同天上掉馅饼一样奇特。
职位是一种非常重要的东西。
职位代表着权力，代表着地位和尊严，也代表着薪金收入。
所以，在现有的水平上追求更高的职位，是每个上班族耿耿于怀、努力追求的目标。
只要我们想得到成功，在职位上获得晋升，那就不免要与同事展开竞争。
竞争的方式方法是多种多样的。但是以手段的正当与否，可以分为正面竞争与反面竞争。凡是在竞争中采取了正当手段的，可为正面竞争；凡是在竞争中采取了反面手段的，可称为反面竞争。
我们应当积极地参与正面的竞争。
我们之所以要提倡正面的竞争，是因为只有通过正面竞争，才能有利于提高工作效率和工作质量，净化企业的风气，使德才兼备者脱颖而出，达到领导队伍素质更为优良的目的。
参与正面的竞争，对个人来说，还有如下好处：
一是它可以培养一个人的优良品质。
正面的竞争一般是通过自己的业绩和勤奋精神作为竞争的手段。为了取胜，就必须努力工作，并在工作过程中遵守职业道德，力争受到群众的称道和上司的好评。
经过这种竞争过程，必定会使自己的心灵更加纯净和高尚。
即使是竞争失败了，在人格上也不会把自己丢掉。如果胜利了，我们的斗志更加昂扬，自信心也更加强化。不会像那些弄手脚耍花招的人，做了亏心事之后担心让人家指脊梁骨，一天到晚担惊受怕，局促不安。我们胜利了，胜得堂堂正正，理直气壮，什么也不用害怕。
这就是正面竞争给你的最大好处，它可以最大限度地保持你的心理平衡。
二是你可以大胆地享受竞争的胜利成果。
竞争胜利后，如果得到的是权力，我们可以大胆地去行使。如果得到的是物质待遇，我们可以心安理得去享受。如果得到的是一项新的业务，我们可以尽情地照自己的意志去开拓。
因为这是我们通过自己的奋斗取得的成果，不是靠不正当的手段“交换”来的或是“乞求”来的。所以，别人就不能对我们说三道四，我们也不必担心谁会随意地从我们手里抢走。
三是正当的获胜可以为我们今后的成功奠定牢固的根基。
正面的竞争是不容易获得胜利的，凡是获胜者，必有一番艰难的拼搏和痛苦的争斗。正是这个过程，磨砺了我们的意志，锻炼了我们的才能，为我们在今后竞争中获胜奠定了基础。
那么，我们怎样去参与正面的竞争呢？
正面的竞争并不等于老老实实，唯唯诺诺。我们承认老实是一种好的品质，但是这种品质不容易在竞争中获胜。
世界知名作家裴斯泰洛齐说：过分老实就是愚蠢。
这个道理是适用于仕途的。要想参与竞争并获得胜利，就得敢争敢抢，敢说敢干。
竞，就是比。
争，就是“抢”，就是“夺”。
不过，我们这种争抢是按照规则。争那些本应属我们自己的东西。如果一味忍让、逆来顺受，那你就什么也得不到，主动出击才会有所收获。
某机关有两位性格不同的处长，甲处长承担的是一个“大”处的工作，乙处长承担的是一个“小”处的工作。
甲处长以“大”自居，工作主动性差，每次向首长办公会汇报工作总是被办公室安排到最后。等到他发言时，首长们已经累得精疲力尽，只得催促他“简单一点儿，快一点”说。有时候，他还没来得及汇报完，就因为时间不足而宣布散会了。
乙处长则敢争敢抢，不以处“小”而自卑，每个星期都坚持向上级办公会汇报一次工作，并且要办公室主任安排他首先汇报。每次汇报，他不但谈自己的工作，还要把处内的好人好事表扬一番。
一年之后，首长们在评价两个处长的工作时，都觉得乙处长干了不少事；对甲处长，则有一种“不了解”， “不清楚”的感觉；有的领导甚至给他一个“干了点事，但是不突出”的评价。一争一让，做法不一，效果也就截然相反。
这个甲处长，不仅自己一年的工作在评比上被打了折扣，连处里的同事也跟着吃了亏。
所以，不管将来仕途上的考核制度完美到什么程度，不主动的人也不会得到好的评价。
汇报工作如此，干工作也是如此。只要你觉得有干那件事的才干和本领，你就尽量去争取好了。如果不去争，就会在客观上被别人落在后面。
在日常工作中，要有争先抢先的思想。在关键时刻，更不能轻易让步。此时的让步和退让，往往会葬送自己的仕途的前途。
某乡政府拟从全乡的民兵连长里选一名武装部副部长，这是作为村干部进入乡政府的一次绝好机会，全乡的人无不瞪大眼睛注视着这件事。
通过几次军事比赛的预选，有两个人进入了“决赛”，一个是甲村的朱某，一个是乙村的赵某。
朱某的才干和条件本来是理想的第一人选。可是，赵某在此关键时刻却做了“手脚”。他以自己是烈士子女为由，要求乡领导放弃继续军事比赛的竞选方式，直接提拔自己，而乡领导表示只要朱某放弃竞争，此事好商量。
于是，这位赵某便托人找朱某说情，说自己老婆有病，家庭生活困难，希望朱某让他一次，并表示日后终生不忘他的恩情。
朱某竟听信了赵某的甜言蜜语，又被他装出的可怜相所动，便宣布退出竞争，使赵某如愿以偿。如今，赵某已经当了多年武装部长，朱某还是老老实实地当他的民兵连长。
据说，他们两人并没有因为此事结下什么深厚友谊。那位武装部长现在见了这位民兵连长发号施令，一点儿都不客气。因为他知道，在仕途上，朱某这种性格的人将永远处在他的统治之下。
可是，有一位女士就不这样。这位女士是68届的中学毕业生。她在学校的学习成绩说来并不优秀，只是天生的敢做敢为，遇到什么都不让份。
进入仕途之后，她深谙竞争对于晋升的重要性，不放过任何一次能够表现自己的机会。
结果，她在仕途上总是处于有利的地位。在学校，她连年当班长；在上山下乡的日子里，她连续4年当青年点的“点长”；到工作岗位上，也处处显示出自己与众不同，在事业上被人们称为“女强人”。
她在市劳动局工作期间，被提升得很快，由一个科员顺利地走到了局长的岗位上。
她的晋升，使一些人非常羡慕。下面通过她的一些做法，浅析仕途竞争中的一些惯常的技巧。
1)要争抢最关键的岗位
所谓关键岗位，是指在一个单位的工作中最有实际权威，对本部门整体工作起决定意义的岗位。比如，部队的作战部门，企业的生产部门，地方政府的计划部门，一般机关的综合部门等。
一个人只要是具有相当的才干，在这样的岗位上最易出成绩，也最有条件使人们了解自己的才干，从而在人们心目中占有
一定的位置。
以这位女士为例，她被分配到劳动局之后，没有急于去报到，而是利用等待分配的这段时间，了解了劳动局的机构设置和部门分工情况。
当时，劳动局有个科室，其中的办公室、计划科、调配科是比较关键的部门。然而，三个部门相比，调配科在实际上要强于办公室和计划科。因为，在那时，政府对社会劳动力还实行微观管理，各单位招工、调人、分配复员军人和技校毕业的学生都要到劳动局来办手续，而这个手续就由调配科来办。
调配人员的工作接触到社会的方方面面，上至市领导，下到普通老百姓，没有接触不上的。这个调配科可以说是劳动局的一个窗口。他们的工作态度、工作作风如何，反映了劳动局机关的整体面貌，局长对这个科的工作也非常重视。
根据这一情况，她便利用等待分配前这段休息时间到调配科帮着干活。在帮忙的这段时间里，她勤奋的工作精神和干练的作风很得科长的赞赏，便极力地动员她留在调配科。
这样，她便走上了调配员的重要岗位。
在这一岗位上，她并没有比别人多干多少，只是办事勤快一些，谦虚一些，办事不推诿、不拖拉，不像一些老办事员那样打官腔，这就得到了很多人的好评，表扬信一封接着一封，有些市领导亲自打电话给劳动局长，表扬她的良好作风。
结果，仅仅两年的功夫，她便被提拔为副科长。
后来，由于改革企业劳动用工制度，劳动力调配开始由微观管理向宏观管理转化。劳动调配的权力基本下放到了基层，而企业的工资分配逐步成为调动职工积极性的重要手段，工资科的位置变得相对重要起来。
在这种情况下，这位已经当了两年调配科科长的女士，便趁工资科科长退休的机会，以干部交流为由，申请到工资科当了科长。
2)要争抢最热门的工作
所谓热门工作，是指切中社会热点，被上级领导和本单位同事们普遍看重，对社会和经济的发展又至关重要的工作。
比如，组织部门的干部选拔工作、计划部门的项目审批工作等。通常，热门工作是由关键部门、关键岗位的人员来做的。
但是，在一些特殊的情况下，关键部门不一定能做上热门工作，非关键部门也可以把热门工作拿到手。这位女士就成功地表演了一场这样的话剧。
在企业劳动用工制度改革中，“工效挂钩”，成为后来在全国被普遍推行的一种办法。对于劳动部门，这是一项热门工作。有关科室都想把这件工作抢到手里。但是，上级劳动部门在部署这项工作时，却是从计划科这个口下来的。
这样，这件事就理所当然要由计划科来做了。其它科没有任何理由与其争抢。
唯独这个女士，不信这个邪，决心要把这件事抓到手。她知道，硬抢是站不住脚的，便用了迂回战术。
她在局长没有明确表示把这项业务交给计划科之前，便在自己的职责范围内，组织科里人员搞了工资总额与浮动工资晋级挂钩，并利用科里审批工资晋级的权力，为经济效益显著的企业大幅度晋升浮动工资，受到了这些企业的称赞。其他企业也闻风而动，纷纷找到她们科，申请做试点单位。
这一下，就把她的威望抬起来了。
后来，经新闻媒介一宣传，一下子成了舆论热点。市长特意指示要扩大试点。这样，劳动局的领导在部署“工效挂钩”这项工作时，就不能无视市长的指示和工资科造出的巨大影响，只好宣布这项工作由计划科和工资科联合实施。
这一下，使她获得了主动权。借这个东风，她又组织科里制定了“工效挂钩”实施细则，获得了对文件的解释权。这时，这项热门工作实际上已经由她抓起来了。
她还利用计划科正、副科长不和这一矛盾，专找那位副科长共同研究“工效挂钩”中的一些问题，既显得有合作精神，又避免了计划科长的掣肘(因为在正、副职不合的情况下，副科长一般是不大考虑本科的全面利益的。)
后来，这件事越做越大，连市长都参加一些单位“工效挂钩”方案报告的审定。可是，他们只知道劳动局有个十分能干的女工资科长，却不知道计划科在其中到底做了什么工作。同是劳动局的科长，同做“工效挂钩”工作，她的知名度却比计划科的科长要大得多。
3)争抢领导最关心的工作
机关的具体工作非常多，这些工作并不一定都是领导所关心的。领导最关心的，是关系到全局利益的较急、较难、较重的工作任务。
如果我们能以敏锐的观察力，理解一个时期内领导的工作思路，以自己的最大才智和干劲，把领导目前最关心的事情办好，那么，无论在业绩上还是在上下级关系上，都能收到事半功倍的效果。
这位女士在从科长被提拔为副局长的关键时刻，就是因为抓住了领导最关心的问题，在关键时刻立了一功，从而顺利地迈过了仕途晋升中难度较大的“坎”。
那是在1992年，国家颁发了《全民所有制工业企业转换经营机制条件》，市领导非常重视，要求政府各部门必须拿出落实条例的具体措施，尤其在下放权力方面，要动真格的。
可是，劳动局在召开科长会研究实施方案时，偏偏在下放权力的问题上受到了大家的抵制。
当时，刚上任的局长非常头疼。不放吧，对市长不好交代；放吧，又怕与大家的关系弄僵，今后不好开展工作。
在这时，这位女士挺身而出，自荐担任了劳动制度改革推进小组的组长。为了把贯彻落实《条例》的工作做好，把有关权力放下去，她不得不采取“瞒天过海”的方略。
她先组织召开了由各大企业厂长、经理参加的落实《条例》座谈会，让大家对劳动工资放权问题充分发表意见。然后，把这些意见汇总起来，以简报的形式散发，形成了“权力必须下放”初步舆论。然后，她组织几个人去外省学习考察，借鉴人家的成功经验，草拟了该市大幅度下放劳动工资权的改革方案。
在局领导初步议定、还没有形成最后决定的情况下，她大胆地把这个方案送到省劳动厅，被省厅以“内参”的形式发表了。
这样，就形成了各市劳动局纷纷向该市讨经验、索要方案的局面。这样做；虽然使局内一些人很反感，但是局长的心里却非常高兴。
因为这使他自己绕过了一场矛盾，实现了下放权力的意图，还为此受到市长的表扬。从此，他对自己这位女工资科长格外器重。在一位副局长退休后，他极力推荐她接班。经过上级考核，她走马上任，当了副局长。经过几年奋斗，她现在已经成为这个局的“一把手”了。
以上，仅举了一个机关干部的例子。实际上，在其他岗位上工作，也要遵循上述原则。
比如，上级领导让你担任地区领导时，你最好去那些人口多，地域大，经济位置重要的地方任职。你要在企业当领导，最好选择利税大户。你在部队当首长，最好去英雄连、尖刀营、先遣团这样的部队。在争抢领导最关心的热门工作的问题上，你在部队就要抓军训成绩；你在企业就要抓经济效益、抓市场占有率；你在一个地区就要抓国民生产总值的提高，抓人民生活的改善，抓市容市貌的建设等。如果你总是能抓住这些要害的东西，你在竞争中就会易于取胜。
本书 。
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