职称

职称
学历是一个人接受教育程度高低的凭证，初入世，寻找、选择工作单位时，这就不啻是一封绝好的自我推荐信。工作以后，不同的岗位，就有不同的技术职称：经济类的，有经济师、会计师、高级经济师、高级会计师；工程类的，有工程师、高级工程师；高等院校和研究院所，有教授、研究员等等，五花八门，不一而足。同等学历的人，因为工作能力大小和工作年限长短的不同，通常会授予不同级别的职称。
职称，是高于文凭的一种技术头衔，它结合学历和工作实绩，能较全面地反映一个人实际的工作水平和能力。健全的职称评定，可以弥补文凭的许多不足之处。从管理层面上说，学历和职称倒是相辅相成，彼此取长补短，相得益彰的。
按理说，职称的评定应当有些难度才对。但天地良心，文革前，政治运动不断：反右、大跃进、人民公社等等，一个接一个，有几个人能专心业务？大多是做一天和尚撞一天钟，混一天算一天，姓“糊”姓“混”的人，比比皆是。因此，在单位很难就业务、技术水平的高低，来评定谁优谁劣！最后，也还是大锅饭，按工作年限的长短、学历的高低，综合平衡一下，人人有份，皆大欢喜。说开了，这实际上也是国家在还债：文革后，百废待兴，该“补课”的地方太多，有些地方也只好是先走一个过场，规范化起来再说。不过，有些单位领导处理得当，职称的评定，还可以解决一些“官位”不足的困难和问题：高级技术职称虽不是一个官位，但凭此可以享受相应“官位”同样的待遇。不要说，这还顶管用，帮助解决了很多实际的遗留问题！尽管还是不到位，但有这点良苦用心，也足以宽慰人了。
说了半天评定职称的重要性，但说归说做归做，看来并未能奏效，起到尽善尽美、促进工作的效果。不过，那是讲的文革后、拨乱反正初期的情况；以后，应是逐步规范化，少些弊端了。其实不然，因为职称的评定要比学历的取得更多了些随意性和偶然性？何以！因为其中更多了些人为的因素：首先得过领导这一关；否则谈也不用谈，就是谈也是白谈。
领导说了算，这也应是无可厚非的，理所当然。企业的领导，中国现在叫总裁；欧美则习惯叫首席执行官。顾名思义，公司的大权独揽，是可想而知的。企业领导的产生和权威的确立，是一个关乎企业发展和前途的至关重要的事情和决策。称职、胜任的领导，可以赢得全体员工的拥戴，公司上下同心同德，拧成一股绳，劲往一处使，共创公司的辉煌！反之，不称职的领导，徒有虚名，公司同仁貌合神离，离心离德，公司状况每况愈下，不堪回首。
胜任、称职领导的产生，是要靠健全的制度来保证的；不能靠偶然性和机遇。领导者的人品、能力、学识俱优的，虽是凤毛麟角，却是办好一个公司最佳的先天条件。一个企业，如果能人辈出，上级在能力、学识上能自然地优于下级，这样企业的管理就会是上乘、无懈可击的。但全然按能力和学识来划分职务和级别的做法，并不完全可取；职务和级别高低的形成，也是一件很复杂的世俗事情和过程。不过，很多事情，再加上一层中国特色的成分，就更是惟妙惟肖了！
企业的领导，要当好、称职，确实不易；但也没有比当企业领导更美、更舒适的职业了？尤其是现在国营大型企业的老总。年薪制，动辄二、三十万，五、六十万或者还要更多些，同时含金量很高，基本上自己没有什么支出，花费都可摊到公家费用里去。更可喜的是，当了企业的一把手，就等于把自己放进保险箱里了，万无一失：企业发展形势好，功劳当然是自己的；形势不好，也不必挪责任担，集体领导错不在个人，充其量运气不佳。不过，只要上级领导满意，就是有问题也不成其为问题了：这可是坐稳领导位子的诀窍，不可掉以轻心！又说走题了，言归正传。待遇好、地位高，自然责任也会重些的；而且位尊权大的人，难免会有些志得意满的感觉，总想有所作为，展露一下头角，把工作做好。这倒是一种可以促使人上进的无形压力，有利无害。但人得有自知之明，决不可把位高势重等同于智能水平，高估自己，不可一世。事实上，最有能力的领导就是最谦虚、让贤、能发挥利用他人智能的贤达者。一个领导只要少管些不该管的事、手不要伸得太长、多发挥职工的主观能动性，工作就会做得很好。这大概就是老子的无为之治：“无为而无不为。”说白了，很简单的道理，做起来可不易。
孔子云：不患无位；患所以立。无官一身轻，有顶帽子了，总得做些什么好事吧？有能耐的领导，是会做人梯、造就大批人才的默默无闻者；身先士卒的勇士可以是一名优秀的将军，但统帅三军的英雄却只能是羽扇纶巾运筹帷幄的。做大事、做好事，光靠自己是不行的；得靠大家来做。同样，要管理好一家大型的企业，也得群策群力才行。这样，职称评定工作倒似乎会有些推波助澜的激励作用，是一剂调动员工能动性的良方。写到这里，又有些写不下去了；有些夸大其辞之嫌！职称评定其实只是企业建设中的一项基础工作，是不足挂齿的；只不过，我们有些企业连这点起码的基础工作都还没有做好而已。国外的先进企业，为发挥员工的智能和潜力，真是做得比我们领先多了、强多了、人性化多了，挖空了心思、用尽了脑筋。就拿摩托罗拉公司来说，公司每一年为职工们申办的专利许可申请费用就高达数千万美金，发给职工的专利许可奖金近千万美金。而且，大部分专利只是理论上可行，站得住脚，，有些启发、有些新意而已；大多并无实践、将其转化为产品的价值，但依然被公司申办、认可为一项专利，发给专利证书和奖金。当然，奖金的差别是会很大的：不能转化为产品的专利，也可以得到近一、二千美元的奖金，作为精神鼓励。我去我在美国凤凰城摩托罗拉一家小分公司工作的外甥女的办公室参观过，她是名硕士工程师，墙上张挂了十来张专利证书；她公司的总裁，是一位博士，也是满墙的专利证书。工程技术人员，如果每年不拿到一、二项技术专利是一件很没有面子的事情，对自己的晋升和提拔都会有影响。这种对科技发明普及化的做法很有深意，等于普及化了社会对知识、科技发明的尊重。由此看来，今后我们要努力改进的地方还很多；要做的工作很多！
与科学发达、先进国家企业管理上的差距是存在的。我们要逐步缩小这种差距。做好职称评定这项基础工作也还是必要而有意义的。
职称评定工作做得好坏，与公司领导层，尤其是公司一把手的领导水平直接相关。公司有了好的当家人，发展就有希望；各项工作才能按部就班地有序展开，一丝不苟。职称评定，本身并不是一项主营的工作，但却有为成绩卓著的公司和企业锦上添花的功效。也只有优秀的公司，才会兴旺发达，人才济济，使职称评定工作更增添一层新的意义。
2007年8月17日（星期五）
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